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2019年黑龙江省银行招聘备考技巧小课堂:激励理论

2019-05-09 15:07:25 黑龙江银行招聘考试网 http://www.pp6.biz/jinrong/ 文章来源:华图教育

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  ·考点特训

  激励,就是利用外部的诱因,调动人的积极性和创造性,使人产生内在的动力,提高工作绩效向着期望的目标前进的过程。激励就是调动员工积极性的过程。这一含义包括三个方面的关键因素:需要、动机和行为。

  一、内容激励理论

  (一)马斯洛的需要层次理论

  马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在其《人类动机的理论》论文中提出。将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

  生理需要——维持人类生存必须的身体需要。

  安全需要——保证身心避免受到伤害。

  社交需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。

  尊重需要——内在的尊重和外在的尊重。

  自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想等。

  马斯洛的需求层次理论基本观点

  1.五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。

  2.一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

  3.五种需要可以分为高低两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

  4.一个国家多数人的需要层次结构,是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。

  (二) 奥尔德弗ERG(存在、关系、成长)理论

  美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为,人们共存在3种核心的需要,即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要,因而这一理论被称为ERG理论。

  存在需要——生存需要,维持生存的物质条件(相当于马斯洛的生理和安全需要)。

  关系需要——维持重要人际关系的需要(相当于马斯洛的爱和尊重的需要)。

  成长需要——追求自我发展的需要(相当于马斯洛的自尊与自我实现的需要)。

  ERG理论的特点有:

  1、ERG理论认为,三种需求之间没有明显的界限,它们是一个连续体而不是层次等级顺序关系。

  2、在同一时期内,人可以接受一种或多种需求,也可以接受一级或多级需求的作用,这些需求可以是出自本能的,但多数是后天形成的,是经过学习而获得的。

  3、当较高层次需求不能得到满足的时候,对满足较低层次需求的欲望就会加强,这就是奥尔德弗提出的“挫折—退化”理论。

  4、ERG理论还认为,某种需求在得到基本满足后,其强烈程度不仅不会减弱,还可能会增强,这就与马斯洛的观点不一致、

  (三)赫兹伯格的双因素理论

  双因素激励理论,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。他研究发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。

 

因素具体内容

特点

保健因素

企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等

改善只能消除不满,不能使职工满意,不能激发工作积极性。

激励因素

成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长等

改善能使职工非常满意,激发工作积极性。

  (四)麦克利兰成就需要理论

  权力需要——对影响和控制他人表现出很大兴趣。

  交往需要——从友好的社交中得到欢乐满足,喜欢与别人保持一种融洽的关系。

  成就需要——对工作的成功有强烈的要求,工作目标较高,喜欢长时间工作,表现自己。

  二、过程激励理论

过程激励理论

 

期望理论
(弗鲁姆)

动机激励水平=效价(对奖酬的重视程度)×期望值(得到奖酬的可能性)

归因理论
(维纳)

寻找行为受到激励的原因:成功归于内因,满意自豪;外因,惊奇、感激。失败归于内因,内疚、无助;外因,产生气愤、敌意。

公平理论
(亚当斯)

人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切、人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断、公平感直接影响职工的工作动机和行为。

  三、行为改造激励理论

行为改造激励理论

 

强化理论
(斯金纳)

行为的结果对行为有强化作用。如果出现了所希望的结果,这个结果就会成为促进行为的强化物,强化原来的行为。具体方式有4种:
1、正强化:奖励符合组织目标的行为,使此行为加强,重复地出现。
2、惩罚。惩罚不符合组织目标的行为,迫使次行为不再发生。
3、负强化:是一种事前的规避。对不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定,对员工形成约束力。
4、忽视

挫折理论
(亚当斯)

揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态,并由此而导致的行为表现,力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

 

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